為了建構無性別障礙的工作環境，兩性工作平等法歷經十二年的努力，終於在九十一年三月八日開始正式實施。而這一年以來，到底有多少職業婦女受惠呢？
根據一份104人力銀行日前所做的網路調查顯示，高達88.5％的職業婦女認為該法的實施並無任何影響，但也認為「落實兩性工作平等法有關陪產假、育嬰留職津貼」、「提供安全可靠的嬰幼兒照顧」以及「托兒所及幼稚園的教育費用納入教育學費扣除額」，將能有效提高生育率。由此可見，落實兩性工作平等法的確能夠減少職業婦女在工作與育兒之間的衝突。
雖說落實兩性工作平等法還有一段漫長的路要走，但每位奇蜜爸媽都應該瞭解與自身相關的法令規定，才能與政府共同監督雇主，保障自己的工作權益。因此，以下將以Q＆A方式為您快速剖析兩性工作平等法，首先就從
兩性工作平等法的新措施，以及
生理假、
家庭照顧假、
產假、
陪產假的相關規定開始！
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Q1：兩性工作平等法，增加了受僱者哪些工作權益呢？
A1： 兩性工作平等法的立法精神在於消除職場上性別歧視的現象，提供一個無性別障礙的工作環境。其中，受僱者較以往增加了下列工作權益：
在性別歧視禁止方面：--雇主對受僱者的招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、訓練、福利、薪資、退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。
在性騷擾防治方面：--雇主應訂定性騷擾防治措施。
在促進工作平等措施方面：--女性受僱者每月可請生理假一日。
--女性受僱者的產假規定多了一星期及五日的兩種情況。
--男性受僱者可請兩日有薪的陪產假。
--三十人以上事業單位，受僱者受僱滿一年後，在每名子女滿三歲前，可申請最高兩年的育嬰留職停薪假。
--三十人以上事業單位，受僱者可請每年七日的家庭照顧假。
--三十人以上事業單位，受僱者為撫育未滿三歲子女，可向雇主請求調整工作時間，或每天減少工作一小時，但減少的工作時間，不得請求報酬。
--二百五十人以上事業單位，雇主要設置托兒設施或提供適當托兒措施。
Q2：生理假是什麼？雇主該如何給假？
A2： 依兩性工作平等法第十四條規定：女性受僱者因生理日導致工作有困難者，
每月可請生理假一日，其請假日數併入病假計算。而生理假薪資之計算，依原本病假規定辦理（公務人員依照公務人員請假規則，一般勞工比照勞動基準法辦理，如事業單位自訂規定優於勞工基準法則依自訂規定辦理）。
如果受僱者年度病假已經請完，想再請生理假時，雇主並不需另行給假。根據該法第二條第一項規定，如事業單位自訂規定優於兩性工作平等法者，可依照事業單位自訂規定辦理。
Q3：年度事假已請完，可否再請
家庭照顧假？
A3： 根據兩性工作平等法第二十條規定，受僱三十人以上的事業單位，受僱者（不論男女）的家庭成員需要接受預防接種或發生嚴重疾病或重大事故，須親自照顧時，可請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，
全年以七日為限。
如果受僱者年度事假已請完，需再請家庭照顧假時，雇主可不另行給假。又依該法第二條第一項規定，如事業單位自訂規定優於兩性工作平等法者，可依照事業單位自訂規定辦理。
Q4：兩性工作平等法的
產假規定與勞動基準法有何差異？雇主該如何給假，薪資又該如何計算？
A4： 兩性工作平等法的產假規定與現行勞動基準法並不完全相同。勞動基準法所規定的產假日數只有兩種情況：一為生產前後給予產假
八星期，另一為妊娠三個月以上流產者給予產假
四星期，而且明訂有薪。但兩性工作平等法所規定的的產假日數，除了勞動基準法所規定的兩種情況外，還包括了：妊娠二個月以上未滿三個月流產者給予產假
一星期，以及妊娠未滿二個月流產者給予產假
五日兩種情況。
不過，由於產假的用意在於給予母體休養的時間，因此，不論兩性工作平等法或是勞動基準法的皆規定：產假期間如遇例假、紀念節日及依其他法令規定應放假之日，均包括在產假日數之內，不需另外補假。
至於薪資給付方面，依兩性工作平等法第十五條第二項規定，產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。因此，以適用勞動基準法之事業單位而言，八星期與四星期的產假期間薪資，應依勞動基準法之規定發給；但因勞動基準法並無規定一星期與五日的產假，所以雇主並沒有給付一星期與五日產假薪資的法定義務。
Q5：陪產假該什麼時候請呢？
A5： 受僱者應於配偶分娩當日及前後二日共五日期間內，選擇其中兩天請陪產假。而此期間如遇例假、紀念節日及依其他法令規定應放假之日，均已包括在陪產假內，不需另行補假。
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◎想知道兩性工作平等法實施後，企業該如何協助員工照顧嬰幼兒？請見企業該如何協助員工照顧幼兒？—兩性工作平等法問答集Ⅱ一文。
◎以上內容，感謝行政院勞工委員會授權奇蜜親子網加以重整、編輯。
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◎如對兩性工作平等法有任何疑義，行政院勞工委員會設立了免費服務專線０８００-３８０-０３８，於上班時間每日上午九時到下午五時提供免費法令諮詢，請多加利用。
